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EN Discussões sobre flexibilidade no local de trabalho, saúde mental, diversidade e IA devem ser prioridade nas empresas
Em 2024, as empresas terão de “resetar” muitas das suas concepções sobre modelo de trabalho, cultura organizacional, experiência do trabalhador, diversidade e até o uso de inteligência artificial no dia a dia dos funcionários.
Isso porque 2023 trouxe uma série de novas reflexões catalisadas por episódios de grandes empresas exigindo o retorno ao presencial; a expressão “demissão humanizada” assombrando departamentos de RH; diferentes pesquisas apontando o aumento de ansiedade e outras preocupações em relação à saúde mental dos funcionários; o uso indiscriminado de IA na rotina de trabalho sem regulação prévia; e muito mais.
Em função disso, indicamos abaixo um compilado de tendências que foram apontadas pelos especialistas em workplace strategy e RH.
1. Experiência do funcionário
A experiência do funcionário deve ser o foco das transformações no ambiente de trabalho. De acordo com um estudo realizado pela Gallup, houve crescimento de 14% em produtividade e 23% em rentabilidade em empresas que conquistaram altos níveis de engajamento dos trabalhadores. Então é essencial reconhecer a relevância do assunto, encontrar ações práticas e entender as necessidades do time para que eles se sintam parte vital da empresa.
Atualmente a empresa deve se perguntar: estou gerando uma experiência positiva? Ela está adequada para os diferentes públicos de candidatos?
2. IA, RH e regulamentação no local de trabalho
Com o aumento do uso de ferramentas de inteligência artificial por empresas e a popularização da IA generativa em todos os times, é preciso pensar sobre como usar e fomentar um ecossistema inovador, mas ao mesmo tempo responsável.
Para criar um ecossistema responsável é necessária a criação de regras claras sobre como essa tecnologia está sendo implementada. Nesse sentido, governos têm um papel fundamental nesse equilíbrio e podem ajudar quando a inclusão e a justiça são vistas como fundação da IA para evitar a colonização digital e a exploração de dados e pessoas. Para isso, é vital a transparência sobre como os dados estão sendo usados por empresas e governos.
3. A nova era da flexibilização do modelo de trabalho
Neste momento, muitas empresas começaram a retornar ao trabalho presencial ou adotaram um modelo híbrido. Para alguns, parecia um retrocesso; para outros, era um caminho para melhorar a cultura corporativa. Essa situação deve se estabilizar brevemente, posicionando a flexibilidade das empresas que trabalham remotamente ou de forma híbrida como um diferencial importante na proposta de valor como empregador.
A capacidade de escolher como e quando trabalhar se tornou de extrema importância na exploração da possibilidade de ingressar em carreiras, especialmente em áreas como a de tecnologia. Eliminar isso significa prejudicar diversos grupos, como as mulheres que têm filhos.
Além do que o novo perfil do trabalhador prioriza intensamente os conceitos de bem-estar no trabalho e flexibilidade. De acordo com o Anuário de Benefícios Corporativos de 2023, as pessoas querem ter mais autonomia e controle sobre os aspectos que afetam diretamente sua qualidade de vida e bem-estar.
O estudo também mostra que a flexibilidade é a característica mais valorizada em um pacote de benefícios por todas as faixas etárias, dos boomers à geração Z. Ignorar essa demanda seria um equívoco estratégico das empresas, podendo resultar em talentos desmotivados e em maior rotatividade.
4. Novos olhares sobre qualidade de vida e saúde mental
O passado recente mostrou que olhar para a saúde mental da força de trabalho e para o desenvolvimento de uma liderança humanizada não é moda passageira e segue sendo um fator decisivo para ambientes mais inclusivos e psicologicamente seguros.
Além de promover um ambiente mentalmente saudável, o investimento na saúde emocional das pessoas representa um ganho econômico para as empresas.
Políticas de saúde emocional terão mais espaço nas organizações, bem como a promoção de workshops e treinamentos sobre saúde mental. A ideia é estimular a autoconsciência sobre as próprias emoções para conseguir identificar os momentos de exaustão e de ansiedade.
5. Expandir a agenda de diversidade
Uma das principais pautas ESG de competência da área de recursos humanos, a política de diversidade, equidade e inclusão (DEI) está avançando, seja por um despertar de consciência, pela necessidade de melhorar a imagem da empresa ou mesmo pela ampliação do leque de talentos.
Esta questão se tornou estratégica, inclusive para atração de pessoas, em especial a geração Z. Então devemos esperar que programas de entrada (aprendizes, estágio, trainee) terão que considerar esta agenda quase que ‘obrigatoriamente’ “, afirma Renato Dias, CEO da Taqe.
Deverá haver também uma expectativa de avanço nas buscas por talentos, assim como mais atenção aos atuais trabalhadores diversos, para que possam ocupar níveis hierárquicos de gerência e liderança. Por fim, veremos cada vez mais as grandes empresas olhando para a diversidade do quadro de funcionários de seus fornecedores e parceiros, além de programas de inclusão conectando sua rede de stakeholders Sendo assim, as organizações precisarão entender profundamente a realidade de seus funcionários, levando em conta a equidade racial e a interdependência com gênero e classe.